Mesiac vznikol oveľa skôr, ako sme si mysleli. Vedci našli dôkazy v prastarých kryštáloch (VÝSKUM)
Celoživotné vzdelávanie naberá na Slovensku obrátky. Vďaka školeniam na šikovných zamestnancov čaká globálna rola
Pavol StankoVeľa firiem na Slovensku hovorí o nedostatku kvalitných kandidátov, nedostatočne pripravení sú aj absolventi vysokých škôl. Mnohé spoločnosti sa tak snažia túto situáciu vyriešiť práve dovzdelávaním svojich ľudí:
„Vzhľadom na množstvo neobsadených pozícií firmy na Slovensku stále viac investujú do vzdelávania svojich zamestnancov. Sú tak schopné oveľa rýchlejšie preklenúť obdobie zaúčania nováčikov či nutnosť najímať externistov. Uvedomili si, že umožniť kvalitné vzdelávanie je dobrou cestou, ako sa odlíšiť od konkurencie. Zároveň motivujú zamestnancov tým, že im otvoria dvere kariérneho rastu,“ komentuje situáciu Jakub Hrádela, Senior Manager Finance zo spoločnosti Clarios, korporácie zameranej hlavne na produkciu autobatérií, ktorá má kancelárie aj v Business Centre v Bratislave.
Silu a výsledky dobre nastaveného vzdelávania vo firme na vlastnej koži pocítil aj sám Hrádela. Vďaka nemu sa vypracoval z nástupnej pozície na senior manažéra financií na oddelení pohľadávok. Aktuálne má na starosti všetky finančné služby, ktoré sa týkajú pohľadávok pre Severnú Ameriku, Európu a takisto pod neho spadá aj časť tímu v Mexiku, ktorá má na starosti Južnú Ameriku – Brazíliu, Kolumbiu a Peru.
- Aké sú trendy vo vzdelávaní zamestnancov na Slovensku?
- Aké benefity to prináša nielen firmám, ale aj samotným zamestnancom?
- Ako ľudí motivovať k práci na sebe?
- Majú absolventi bez praxe možnosť zamestnať sa v medzinárodnej firme a mať rýchly kariérny postup?
- Ako čo najefektívnejšie investovať do vzdelávania zamestnancov?
Ako vo všeobecnosti motivovať ľudí, aby sa neprestávali vzdelávať a pracovať na sebe?
Čo máme overené, je, že z psychologického hľadiska najlepšie zaberá koncept „role modelov“ alebo „success stories“ – ktoré ale môžu ľudia vidieť priamo vo firme. Príkladom sú teda samotní kolegovia, o ktorých sa rozpráva či s nimi zamestnanci prichádzajú do kontaktu. Je to o ľuďoch.
Efekt spočíva aj v tom, že sami zamestnanci často vedia, koľko na sebe títo ľudia pracovali, koľko sa vzdelávali v rámci firmy. Hoci si z nich niekedy mohli aj robiť srandu, že sa tomu toľko venovali, teraz vidia, ako skutočne obsadili vyššiu pozíciu – často naozaj vysokú manažérsku pozíciu, ktorú predtým zastávali ľudia v rámci spoločnosti v USA či v Nemecku.
Neobávate sa, že vo firme investujete do vzdelania niekoho, kto sa potom len postaví a odkráča ku konkurencii?
To sa 100 % vylúčiť nedá, ale úplne prirodzene platí, že kto sa vzdeláva, skôr či neskôr sa dostane na vyššiu pozíciu. U nás v Clariose sa vyššie pozície otvárajú priebežne – za posledný rok dokonca pribudlo ďalších 40 pracovných miest. Ide napríklad aj o pozície globálneho charakteru, ktoré u nás na Slovensku ešte nikdy neboli.
Toto pôsobí jednoznačne motivačne, lebo zamestnanci vidia, že nielen sa tu môžu vzdelávať a firma do nich niečo investuje, ale má zmysel tu aj zostať, lebo vždy sa majú kam posunúť. Nie je to teda len investícia pre zamestnanca, ale aj pre firmu. Podobné kroky by som odporúčal aj iným firmám.
Takže pre ľudí, ktorí sa vzdelávajú, je postup zaručený?
Zaručený je asi príliš silné slovo, ale veľmi pravdepodobný určite. Záleží totiž aj od konkrétnych situačných podmienok, či je napríklad určitá vhodná pozícia otvorená.
Je to ale logické. Ak treba obsadiť vyššiu pozíciu, tak človek, ktorý je šikovný a vzdelaný, má náskok pred ostatnými potenciálnymi uchádzačmi a je schopnejší sa rýchlejšie adaptovať a zotrvať v nej. Práve tá rýchlosť adaptácie je veľkou výhodou aj pre samotné firmy.
Mali by podľa vás firmy na Slovensku viac investovať do vzdelávania svojich tímov? Robia to dnes dostatočne?
Nemyslím si, že firmy na Slovensku málo investujú do vzdelávania. Za veľké mínus skôr považujem to, že ich vzdelávacie programy sú vo väčšine prípadov nekoncepčné a riadia sa skôr štýlom kvantity nad kvalitu.
Nie je tam zameranie na obsah, nie je tam zameranie na prepojenie s praxou. Často mám pocit, že sa učia veci, ktoré ani nemám kde reálne využiť. Celkovo obsah tréningov a školení prakticky všade prichádza z potrieb vedenia, prípadne objednávateľov školení, ale nie od ľudí.
Kľúčový segment pre chod ekonomiky
Batérie sú v digitálnej ére absolútne kľúčovou súčasťou spoločnosti. Každý deň sa ich na svete používajú miliardy – či už ide napríklad o batérie do smartfónov, počítačov alebo autobatérie. Svojím spôsobom sú určitým poháňadlom svetovej ekonomiky, už len samotný segment logistiky by bol bez nich stratený.
Spoločnosť Clarios, do apríla 2019 ako divízia Johnson Controls Power Solution, patrí podľa agentúry Marketsandmarkets medzi hlavných hráčov na trhu s batériami, spolu s firmami Samsung či Panasonic. Tomu zodpovedajú aj čísla – batérie od Clariosu poháňajú 1 z 3 áut na svete, patrí pod nich aj svetoznáma značka Varta.
Clarios aktuálne operuje s obrovským recyklačným systémom – batérie sú najrecyklovanejší produkt na svete – viac ako papier, kartón či sklo. Vízia firmy je vytvoriť kompletnú recyklačnú schému pre segment výroby s batériami.
Spoločnosť je známa svojím vzdelávacím programom, vďaka ktorému si napríklad vedia vyškoliť kvalitných zamestnancov aj bez predchádzajúcej praxe či extenzívneho vzdelania. Koncept interného vzdelávania „peer-to-peer“ dáva šancu na kariérny rast všetkým.
Ako teda efektívne vzdelávať?
Jedna harvardská štúdia poukazuje na to, že človek si už hodinu po dokončení tréningu pamätá iba polovicu nových informácií. Preto sa snažíme robiť nadstavbu k tréningom tak, že nasleduje okamžité uvedenie do praxe.
Vo firme uprednostňujeme dlhodobé spolupráce – ak sme s niektorým dodávateľom školení spokojní, nemeníme ho. Dôležité ale je poskytnúť tréningy, ktoré ľudia reálne v živote využijú – vyberať ich podľa ľudí, čo sa komu hodí.
Patrí podľa vás koncept mentoringu do modernej firmy? Mali by mať zamestnanci možnosť nájsť si svojho mentora vo firme?
Jednoznačne. Mne osobne mentor veľmi pomohol a sám aktuálne robím mentoring viacerým ľuďom. Umožňuje to preberať svoje problémy so skúsenejšími ľuďmi priamo z prostredia firmy a zameriavať sa na ich riešenie bez obáv z nejakých postihov či možnosti straty pozície.
Kvalitný mentor si ťažkosti svojho kolegu vypočuje, no nedá mu priamo riešenie – snaží sa ho na správnu odpoveď naviesť, pomôcť mu ju pochopiť. Zároveň – keďže sme každý trochu iný – snažiť sa podporiť v človeku ten talent, ktorý má.
Clarios dôrazne investuje do vzdelávania svojich zamestnancov – je o to podľa vašej skúsenosti medzi nimi reálny záujem?
Prácu z domu, flexibilný pracovný čas, 13-ty plat a podobne – to dnes ponúka skoro každý. Jediné, čím sa môžeme odlíšiť a na čo sme sa aj vo firme zamerali, je práve kvalita vzdelávania ľudí. Čo sa týka spätnej väzby od našich zamestnancov, reagujú na to veľmi pozitívne, lebo to vnímajú tak, že sa o nich firma stará, počíta s nimi a chce do nich investovať.
Najlepšie o tom hovorí záujem o množstvo tréningov, ktoré poskytujeme počas roka na dobrovoľnej báze. Od analyticko-technických, kde napríklad školíme ľudí v Power BI, po spolufinancovanie rôznych svetových finančných certifikátov, ako sú ACCA a iné.
Ako môže firma cieliť na to, aby bol napríklad kurz určitým zamestnancom aj úspešne absolvovaný?
U nás sa v prvom rade snažíme presne zadefinovať, čo by bolo vhodné pre toho konkrétneho zamestnanca. To znamená, že nemáme vzdelávací katalóg, z ktorého si každý vyberá čokoľvek a v akejkoľvek úrovni.
Naopak, najprv sa snažíme popri práci s ľuďmi identifikovať ich potenciál vzhľadom na ich súčasnú pozíciu a na základe toho im predpripraviť konkrétny rozvojový plán. Potom je aj úspešnosť pri skúškach veľmi vysoká.
U spomínaných certifikátov s medzinárodnou úrovňou, ako napríklad spomínaný ACCA, je tá úspešnosť trochu nižšia ako 100 %. To je pochopiteľné aj vzhľadom na extrémne vysokú náročnosť. Tento individuálny prístup síce dostane zamestnancov mimo ich komfortnú zónu, ale zároveň im vytvárame optimálne podmienky na úspešné zvládnutie skúšok.
Je možné skĺbiť vzdelávanie sa vo firme a home office, ktorý je dnes populárny?
V Clariose sa snažíme ľudí dostať po pandémii do kancelárií. Celkovo máme politiku práce z domu nastavenú v pomere 50 na 50 – teda mimo kancelárie môže zamestnanec robiť maximálne polovicu z mesiaca.
Hoci sa predpokladá, že väčšina ľudí chce robiť z domu, v rámci môjho oddelenia to bolo iba 34 % z celkového času. Ľudia vidia veľký rozdiel, keď sú tréningy či vzdelávanie celkovo prezenčné.
Clarios je ale zástancom takzvaného peer-to-peer vzdelávania. Teda neučia externé firmy či školitelia, no zamestnanci sa vzdelávajú navzájom. Ako to funguje?
Koncept interného vzdelávania je jedna z najväčších devíz nášho programu Clarios Finance Academy. V rámci neho o financiách a účtovníctve vyučujú práve členovia nášho tímu, tí najskúsenejší certifikovaní ľudia. Je to určené pre mierne pokročilých až pokročilých a je to dostupné pre všetkých zamestnancov Clariosu.
Hlavný mindset, ktorý razíme v Clariose, je nedržať informácie v sebe, ale naopak, čo najviac šíriť. Práve v predchádzajúcich firmách som mal aj osobnú skúsenosť, že ľudia si často držali svoje know-how pre seba. Cítili sa tak v rámci konkurencie bezpečnejšie, mali vďaka nim navrch.
U nás sa snažíme predchádzať učeniu sa až z vlastných chýb. To sa síce občas deje a je to prirodzené, no iba v malej miere, čím si vieme udržať vysoké tempo a tým aj status Business Partnera pre našu centrálu v USA, výrobné závody, dodávateľov aj zákazníkov po celom svete.
Generujú podľa vás slovenské vysoké školy dostatočne kvalifikovaných absolventov, ktorých môžu firmy najímať bez väčších komplikácií?
Z vlastných skúseností môžem povedať, že úroveň absolventov nie je najlepšia. Ale to nevnímame ako veľkú komplikáciu, spoliehame sa na náš vzdelávací systém. V rámci neho vieme absolventa adaptovať na pracovný proces a mať z neho samostatne pracujúceho člena tímu v priebehu pol roka.
V čom vidíte najväčšie problémy?
Absolventom najčastejšie chýba prepojenie s praxou. Rovnako tak vo firme používame informačné technológie, ku ktorým sa študenti na vysokých školách štandardne nedostanú. Z technického hľadiska sa značná časť toho, čo sa učí na vysokej škole, v praxi ani nepoužíva.
Podľa mňa je na vysokých školách aj málo vyučovania zameraného na cudzí jazyk. Malo by byť úplne prirodzené vyučovať ekonomické predmety v cudzom jazyku. To sa berie ako samozrejmosť, keď prídete do korporátu americkej firmy, aj keď má svoju pobočku na Slovensku – musíte komunikovať napríklad s kolegami v anglickom jazyku. V tomto trochu vidím paralelu s absolventmi v Mexiku, kde sa boria s rovnakými problémami.
Tu aj z vlastnej skúsenosti vidím rozdiel medzi študentami, ktorí absolvovali počas štúdia Erasmus. U nich je úroveň angličtiny oveľa lepšia a účtovnú terminológiu sa vedia rýchlo doučiť.
Ako by ste vy porovnali svoje vedomosti nadobudnuté v škole a tie, ktoré vás naučili kolegovia v Clariose?
Ekonomická univerzita či predtým obchodná akadémia mi poskytli určitú úroveň znalostí v oblasti financií a účtovníctva, ale život v praxi je úplne iný. V rámci štúdia som si nikdy nevedel poriadne predstaviť, čo to v skutočnosti bude, ako to bude na seba nadväzovať.
Napríklad v škole vás nenaučia, ako komunikovať s náročným zákazníkom, hoci sa to deje každému finančníkovi či účtovníkovi. To, čo sa naučíme v škole, je asi 30 %, zvyšok sa naučíme v práci od kolegov, alebo aj z vlastných chýb.
