V tejto firme nie je kríza: Zamestnancom sme zvýšili platy o stovky eur, toto je náš recept na úspech

Životné náklady Slovákov za posledné mesiace vzrástli v mnohých ohľadoch – nahor išli potraviny, bývanie či energie. Kým niektoré firmy držia mzdy na rovnakej úrovni a k žiadnemu zvyšovaniu sa nemajú, bratislavské shared-service centrum ING Hubs Slovakia s 1 300 zamestnancami sa situáciu rozhodlo riešiť.

„Sú viaceré spôsoby, ako sa dá v dynamických časoch pomôcť zamestnancom, a my sme pristúpili ku všetkým,“ vysvetľuje firemnú stratégiu riaditeľka HR Sandra Balažíková.

Ako dnes vyzerá moderná práca v medzinárodnej korporácii, prečo niektoré firmy nezvyšujú platy a o čo všetko si prilepšili zamestnanci ING Hubs Slovakia?

Za ING Hubs Slovakia odpovedajú:

• Sandra Balažíková, Head of HR
• Andrej Orogváni, Expert Center Lead

zdroj: Startitup – Sandra Balažíková a Andrej Orogváni v bratislavskom ING Hubs Slovakia.

• O koľko si prilepšili zamestnanci v ING Hubs Slovakia
• Na základe čoho sa vyplácajú bonusy
• Prečo sa firma rozhodla proaktívne poskytnúť kompenzácie vyšších životných nákladov
• Ako vyjednávať o plate vo veľkých medzinárodných firmách
• Ako sa určuje výška platov v spoločnosti s 1 000+ zamestnancami

–    Platy a vyjednávanie

Zvyšovali sa u vás platy?

Sandra Balažíková: Minulý rok sme platy zvyšovali dokonca trikrát.

Prvýkrát sme tu mali tradičné zvyšovanie, ktoré sa deje v marci a apríli – takzvaný merit increase, kde sa celoplošne pozeráme na všetkých zamestnancov.

Druhýkrát to bolo pri takzvanom off-cycle zvyšovaní, v septembri. Celoplošne sa pozeráme na všetkých zamestnancov. V tomto prípade sa primárne zohľadňuje individuálny výkon kolegov.

Tretíkrát sme zvyšovali platy v októbri, aby sme reagovali na vývoj trhu.

Je možné hovoriť o konkrétnych číslach?

Andrej Orogváni: Drvivej väčšine zamestnancov, ktorí sú s nami dlhšie, sa za posledný rok a pol zvýšil plat o približne 26 %. Pritom bežné medziročné navýšenie sa v našom segmente hýbe len niekde medzi 3 % – 4 %, teda tu vidno obrovský rozdiel.

ING Hubs Slovakia sídli v jednej z mnohých výškových budov v okolí Mlynských nív, funguje ako jedno zo štyroch shared-service centier holandskej banky ING. V Bratislave zamestnáva vyše tisíc ľudí.

Shared-service centrá primárne vybavujú a podporujú agendu ostatných pobočiek. V Bratislave sa sústredia napríklad na:

• bankové služby pre najväčších korporátnych klientov,
• boj s finančným zločinom, kontrolu klientov a transakcií,
• riadenie nefinančného rizika,
• IT bezpečnosť, vývoj a testovanie aplikácií.

Začni pracovať v ING Hubs Slovakia →

Ako sa nastavujú platy v takých veľkých organizáciách?

Sandra Balažíková: Platy sa vo väčšine firiem prehodnocujú raz ročne, a to na základe objektívnych prieskumov o vývoji platov na trhu.

Každá firma vie, či ľudí v danom segmente platí podpriemerne, priemerne alebo nadpriemerne, a podľa toho robí platovú korekciu.

Andrej Orogváni: Z pohľadu firmy je dôležité, aby zamestnanci rozumeli, ako sa im plat vytvára a z čoho sa skladá. Investujeme veľa energie, aby sme kolegom vysvetlili, ako náš systém funguje.

Platový systém funguje na princípe porovnávania sa s trhom. Našou stratégiou je, aby sme na každej úrovni od juniora až po seniora boli na mediáne trhu s firmami, s ktorými sa porovnávame – alebo boli lepší ako oni.

zdroj: Startitup – Podľa odborníčky na HR je dôležité, aby sa firmy navzájom platovo porovnávali.

Platy ste zvyšovali na základe inflácie?

Sandra Balažíková: Nie, inflácia nemá priamy vplyv na zvyšovanie platov. Ak by sme sa prispôsobovali inflácii, tak v prípade zníženia inflácie by sme museli platy znižovať, a to sa nedeje. Ak robíme korekciu platov, tak nikdy nie negatívnu voči zamestnancom.

Pri nastavení platov zvažujeme tieto faktory: vývoj na trhu práce, hospodárske výsledky firmy a individuálny výkon zamestnanca.

Andrej Orogváni: Kolegovia čakajú zvyšovanie platov aj v prípade, keď je nižšia inflácia. Správanie firiem nie je naviazané na to, aká je cenová inflácia produktov, lebo v tom prípade by sme tu mali 10 rokov s minimálnym navyšovaním miezd.

Na navyšovanie platov teda máte jasné termíny. Je vhodné, aby zamestnanec prišiel riešiť otázku platu aj mimo týchto dátumov?

Sandra Balažíková: Je úplne bežné, že sa zamestnanec na one-on-one mítingoch potrebuje porozprávať aj o plate – a to je úplne v poriadku. ING je nastavené na holandskú kultúru, sme teda maximálne transparentní a bez hierarchických úrovní riadenia.

Andrej Orogváni: Našou stratégiou je absolútna transparentnosť, ktorú podporujeme nástrojmi, ako sú zamestnanecké roadshows a zverejňovanie informácií o platovom systéme. Kolegovia vedia, v ktoré mesiace sa dejú ktoré navýšenia, a na základe toho sa nastavia.

Na ročných stretnutiach so zamestnancami komunikujeme všetko – vidia platové rozmedzia, ako sa posunuli platy, vrátane metodiky vyplácania. Vďaka transparentnosti sa z diskusie vytrácajú tlak a neistota, pretože zamestnanec presne vie, s čím má rátať.

Veľa hovoríte o transparentnosti. Poznám firmy, kde dokonca každý vie, koľko zarába ktokoľvek iný. Čo hovoríte na takýto spôsob riadenia?

Andrej Orogváni: U nás to vedieme skôr k transparentnosti jednotlivca – teda každý vie, v akej platovej triede je a prečo. Aké má v tejto triede rozmedzie a kam sa vie posunúť.

Každý si tiež vie vypočítať, ako na tom je v porovnaní s trhom. Či som na sto percentách alebo pár percent nad priemerom. Napríklad im priamo zverejňujeme, že majú 6 % nad priemerom pre konkrétne pozície. Alebo si mal dobrý výkon, tak dostaneš navýšenie o 12 %, a ak priemerný, tak o 8 %.

Pravidlá sú teda maximálne transparentné a nikto nie je prekvapený, či dostane o 200 eur viac alebo menej.

Bratislava, mesto shared-service centier

Shared-service centrá (alebo centrum zdieľaných služieb) potrebuje každá veľká medzinárodná firma s viacerými pobočkami. Na rozdiel od predaja sa v shared-service centrách riešia primárne podpora operatívy, denný chod firmy a čoraz častejšie aj vývoj a ďalšie expertné činnosti.

Jedno shared-service centrum tak vybavuje napríklad účtovníctvo, mzdy, compliance, nákup či IT pre niekoľko ďalších pobočiek, ktoré sa tak môžu sústrediť na iné aktivity.

Bratislava a Košice sú shared-service centier plné, prevádzkujú ich tu najmä veľké nadnárodné zahraničné firmy z oblasti IT, telekomunikácií a financií.

–    Bonusy a kompenzácie

Akú majú firmy motiváciu dávať zamestnancom bonusy – peniaze navyše?

Andrej Orogváni: Základom odmien je, že sa darilo našej pobočke aj materskej firme, a z toho sa vytvára balík bonusov. Nepopierateľne je to vďaka super ľuďom, ktorých tu máme.

Sandra Balažíková: To, ako sa tento balík prerozdeľuje, vyplýva z osobného výkonu. V rámci 4 Hubs, ktoré sú v Poľsku, v Rumunsku a na Filipínach, ktoré tvorí 10-tisíc ľudí, Slovensko dosiahlo najlepšie výsledky, čo sa týka kvality a ponuky služieb. Máme veľmi šikovných ľudí a vďaka tomu si môžeme dovoliť robiť tieto kroky.

Máme koncoročný bonus, ktorý funguje na takzvanom pay for perfomance. Funguje na základe hodnotenia rôznych parametrov, kde vstupuje nielen nadriadený, ale v podstate aj zamestnanci, ktorí sú na tej istej úrovni.

V akých výškach sa u vás pohybujú bonusy?

Andrej Orogváni: V posledných rokoch to bolo od 1,5-násobku platu a vyššie.

zdroj: Startitup – Podľa Andreja Orogvániho je kľúčová transparentnosť. Každý zamestnanec musí vedieť, z čoho sa skladá jeho plat.

Keď začalo zdražovanie, zamestnancom ste dali ešte extra peniaze navyše ako kompenzáciu. Ako to prebiehalo?

Andrej Orogváni: V čase najprudšieho zvyšovania sme chceli situáciu našim zamestnancom uľahčiť. V prvom kole, v októbri minulého roka, sme dali všetkým kolegom kompenzáciu v hodnote 300 eur. V januári sme si to zopakovali rovnakou logikou.

Mali by s iniciatívou finančnej podpory prísť sami zamestnávatelia alebo o to majú žiadať zamestnanci?

Andrej Orogváni: Z našej skúsenosti je oveľa výhodnejšie, keď sa firma zameriava na udržiavanie si zamestnancov a nečaká až do momentu, keď začnú odchádzať alebo sami vytvárať tlak. Z nášho pohľadu je správnejšie, ak firma reaguje na to, čo sa deje na trhu, a počúva svojich zamestnancov.

Niektoré firmy na krízy vôbec nereagujú, aj keď majú dostatočný obrat alebo zisk. Čo by ste odporučili týmto firmám?

Sandra Balažíková: Ja odporúčam všetkým firmám, aby sa proaktívne zaujímali o zamestnancov. Začni pracovať v ING Hubs Slovakia →

–    Benefity a motivácia

Akú rolu dnes hrajú v odmeňovaní zamestnancov benefity? Veľa firiem má dnes rôzne online benefičné systémy, kde si zamestnanec claimuje odmeny, je toto cesta?

Sandra Balažíková: Práve pri zamýšľaní sa, čo by bolo správnou reakciou na dynamickú situáciu, boli jednou z kľúčových odpovedí benefity.

Benefity sú veľmi dôležité najmä pre mladšiu generáciu. Nechcú totiž len plat, chcú plnohodnotný balíček vecí, ktoré od zamestnávateľa dostanú. Firmy by vždy mali hovoriť, že ponúkajú plat a tieto konkrétne benefity.

U zamestnancov to naozaj zaváži, veľa z nich si to skutočne prerátava a vyčísľuje.

Ohľadom online benefičných systémov, máme ho aj my, no benefity nevyberáme náhodne. Zamestnanci dostali dotazník, kde si mohli povedať, čo chcú a čo očakávajú. Vypočuli sme všetkých a pretavili ich žiadosti do 6 oblastí, ako šport, vzdelávanie či monetárne benefity.

Balíček je rôznorodý, tak ako potreby zamestnancov, a obsahuje napr. zľavu na detský tábor, fitnescentrum, voucher do Alzy, pričom každý si môže vybrať to, čo chce.

Mesačná hodnota je niekde medzi 25 až 60 eurami.

Andrej Orogváni: To sú monetárne benefity – ešte chcem spomenúť well-being. Ľudia po pandémii naozaj zmenili hodnoty, nie je to len mýtus, a oceňujú, že im v tom radíme.

Máme flexibilnú pracovnú dobu a plný home office. Extra dni dovolenky sú u nás samozrejmosťou a ponúkame aj 3-krát personal day.

zdroj: Startitup – ING Hubs Slovakia zamestnáva vyše tisíc ľudí, firma sa snaží aktívne komunikovať aj smerom dovnútra.

Ako odborníčka, aké zmeny a trendy môžeme očakávať v HR sektore v budúcnosti?

Sandra Balažíková: Silnejší príchod generácie Z so sebou nesie naozaj výrazný generačný rozdiel. Majú inú pracovnú motiváciu, iné hodnotové nastavenie. Veľmi napríklad ocenili, že sme sa v posledných krízach ako firma zachovali jasne a správne.

Work-life balance je dnes pre nich omnoho dôležitejší. Pre generáciu Z už práca nie je alfa ani omega, kľúčom je flexibilita.

Čo dnes chce generácia Z a čo pre ňu máte?

Sandra Balažíková: Generácia Z chce možnosť výberu, možnosť ovplyvňovať veci a robiť niečo s hlbším významom. Okrem svojej pracovnej náplne sa chcú zapájať do spoločensko-prospešných aktivít. U nás ocenia, že nemáme hierarchickú štruktúru, a tak vedia reálne ovplyvňovať veci. Majú tu reálny dosah. 
Pracovné ponuky v ING Hubs Slovakia →